懲戒処分の懲戒事由

組織は、その所属する人たちに対して、正当な懲戒事由なしに、何らかの懲戒処分を下すことは法的に認められていません。
つまり懲戒処分を下すためには、懲戒事由を明確にし、就業規則などにしたがって、適切な手続きを踏む必要があります。
ここで懲戒事由とは、できるかぎり具体的に就業規則に記載するべきとされていますが、就業規則に記載されていないからといって懲戒処分を問えないと困るケースもあるので、抽象的な記載に止めたり、「これに準ずる行為」などと表現をぼかすこともあり、各事例に応じて懲罰委員会などが適宜調査するのが一般的です。
なお懲戒処分に該当する懲戒事由とは、交通事故を含めた何らかの法的トラブル、組織のイメージを損なった、金品の横領、情報漏洩、セクハラ、無断欠勤、二重勤務、そして服務規程違反などがあります。
もちろん組織に所属している以上は、その組織の決まりにしたがうべきですが、時に行為者(容疑者)の意に沿わず懲戒処分が下されるケースも多々あり、弁護士などの第三者を交えた話し合いや訴訟に持ち込まれることもあるので、組織としては正当な手続きを経て、懲戒事由に対して客観的な判断を下すことが倫理的・法的に求められています。

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